讓員工干活快樂為王
發(fā)布時間：2006-04-20 17:32:00
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對企業(yè)而言，忠誠的員工無疑是最珍貴的財富�？梢哉f，讓員工忠心耿耿地為企業(yè)效力是每位管理者必須解決的問題，而“讓員工快樂地工作”則是成功管理一個企業(yè)的關鍵所在。
調查顯示，員工不快樂的企業(yè)，多數(shù)止步不前甚至倒退，而環(huán)境寬松的企業(yè)常常蓬勃發(fā)展。員工快樂指數(shù)是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換言之，員工快樂指數(shù)越高，企業(yè)就越有活力。因此，精明的企業(yè)家和老板，必須學會增加“員工的快樂指數(shù)”，建立新型的勞動關系和以人為本的管理理念，使員工快樂工作成為企業(yè)發(fā)展的源泉，不竭的動力。
快樂為王
管理學界認為，一個能被稱為成功的企業(yè)，必須已形成或正在形成一種“三樂”的文化氛圍：“顧客快樂、員工快樂、股東快樂�！痹谶@“三樂”中，顧客由于員工所提供的優(yōu)質產品和人性化服務而感到快樂，股東則因為員工能充分滿足顧客需求，創(chuàng)造持續(xù)而穩(wěn)定的利潤和良好聲譽而快樂。因此，要達到顧客快樂、股東快樂，先讓員工快樂是前提與關鍵。聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良說：“將心比心，公司對員工好，員工就會對公司好，這是一個很簡單的道理。員工水平提高，客戶才會滿意，公司才能得到利潤。如果利潤能轉化為對員工的再投資，就會形成一個良性循環(huán)。”眾多人力資源專家通過實踐調查也認為，只有讓員工獲得了最大限度的樂趣，才能被稱為聰明的企業(yè)。
那么，快樂工作到底是什么呢？太平洋人壽保險有限公司上海分公司總經理林喆認為，“快樂工作”應該有三項內涵。首先，快樂工作是指員工和員工之間、員工和管理層之間融洽相處，工作環(huán)境和諧。任何人長期在嚴格、壓抑的環(huán)境下工作，都會逐漸喪失激情和創(chuàng)造力，因此企業(yè)有必要盡量減輕每一個人的壓力感，讓他們心情愉悅。其次，公司制度應當人性化而非等級化，要在公司內部創(chuàng)造一個平等相處的工作環(huán)境，員工面對決策層時可以自由地表達自己的思想。最后也是最重要的一點，要為員工設計良好的職業(yè)規(guī)劃，使他們與公司一起成長，讓“努力工作”成為他們自發(fā)自愿的行為，從而上升為“快樂工作”。
2005年12月，智聯(lián)招聘在上海、南京、廣州等12個城市進行了以“快樂工作PK臺”為主題的網上調查。結果顯示，有37.72%的網友選擇了“總的來說是快樂的”，有41.64%的網友表示“不快樂的時候多”，還有20.64%的網友表示“很痛苦，想換工作”�？傮w來說，62.28%的在職人員工作著但“不快樂”。在“公司哪些政策讓你最滿意”的調查中，“及時全面的培訓發(fā)展制度”和“公平合理的激勵政策”分別以24.27% 和24.09%位居第一和第二位，而“掙錢多少”僅以9.82%位居倒數(shù)第三位。由此可見，單純給予金錢上的獎勵，員工未必快樂。
那么，企業(yè)應該怎么做才能使員工為實現(xiàn)自身夢想而感到快樂呢？
快樂維權
企業(yè)的員工關系是否良好，直接影響到企業(yè)的發(fā)展前景。只有建立和諧的團隊，才能更好地實現(xiàn)組織目標。對于管理者來說，領導的權威并非來自他的職務或官銜，而在于他履行領導職責時的態(tài)度。僵硬死板的管理態(tài)度只會讓員工感到厭倦，無法在工作中找到樂趣。公司領導層應該努力使自己的企業(yè)更像一個和睦、奮進的大家庭，無尊卑之分，彼此信賴。
在聯(lián)邦快遞，最具特色的一招是“員工特殊法庭”：員工如果認為自己權益受到直接領導的侵犯，可越級向上級領導提起“訴訟”，上級領導必須在7日內開一個“法庭”，公開“審判”，并作出“判決”，以幫助員工維權。如果該員工仍然不服，可以向更高一級領導繼續(xù)上訴，該領導同樣必須在7日內調查此事并作出處理。
英特爾則每1～2個月會組織員工到公司內部網上以不記名投票的方式評價上級對他們的管理，進行滿意度調查。如果發(fā)現(xiàn)問題，人力資源部門會出面找具體部門解決。員工遇到不公平的待遇也可以向上級反映�？偨浝硪矔洺Ｑ埢鶎訂T工共進午餐，在一種寬松的氛圍中與員工雙向交流，通過溝通發(fā)現(xiàn)并解決問題。
快樂橋梁
讓員工快樂工作，順暢的溝通是必要的。對很多企業(yè)來說，員工座談會并不陌生，但它往往流于形式。在太平洋人壽上海分公司，它卻轉變?yōu)閱T工參與公司管理的一種有效方式。公司會定期召開“員工代表座談會”，由每個部門推選兩個代表，與公司管理層一起推心置腹地座談，以提出和反映問題為主。大到公司的發(fā)展規(guī)劃，小到辦公室里一臺打印機的擺放位置，都在討論范圍之內。這樣，公司的決策能夠迅速討論并執(zhí)行，員工也從中體會到了自己的價值和快樂工作的含義。
在松下，公司特意制定了“三會”制度，即“朝會”、“懇談會”和“信息員例會”�！俺瘯泵刻煺匍_，會議時間長短不一，內容五花八門，氣氛輕松愉快，讓員工一天都精神飽滿；“懇談會”每月一次，讓員工聚餐唱歌，娛樂放松，相互增加了解，舒緩心情；“信息員例會”也是每月一次，是專門讓職工發(fā)泄情緒的。從薪酬到住宿條件，從同事到領導，有什么牢騷不滿，都可以拿出來說。每個科分別挑出一名員工參加會議，會后將直接把問題反映到相關的部門，或者送到副總案頭，而對方也必須在規(guī)定時間作出書面答復。
激勵的氛圍
美國心理學家赫茨伯格對200名企業(yè)職員進行調查后發(fā)現(xiàn)，最能給職員帶來工作滿意度的是“激勵因素”，如工作富有成就感、工作成績得到認可等等，而使職員覺得工作不滿意的卻是“保健因素”，如公司的政策、行政管理、工作條件、薪金等。對于員工而言，企業(yè)即使在保健因素方面有很大的改善，也只能減少他們的不滿意，卻達不到使他們滿意的程度。只有讓員工滿意并獲得激勵的氛圍，才能給員工快樂感、滿足感。
聯(lián)邦快遞在員工激勵方面有很多絕招，除了為表彰優(yōu)秀員工，每年全球評選一次的五星獎，每年送出5萬多封感謝信以外，最為獨到的地方就是用優(yōu)秀員工孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當公司有一架和自己子女名字一樣的飛機每天在航線上穿梭忙碌，員工還會吝嗇他的智慧和心血嗎？
松下公司則推行“透明化經營”，公司業(yè)績每次有新的突破，高層領導會議一結束，回到辦公室的科長，就會盡快將好消息告知廣大職工，以鼓舞士氣。一家生物公司則給員工設了一筆夢想基金，凡是在年度實現(xiàn)目標的優(yōu)秀員工，都將拿到5萬元的夢想資金來實現(xiàn)自己的夢想。
“家”的溫馨
在緊迫的工作流程下，員工極易出現(xiàn)疲態(tài)，甚至缺乏活力和工作情緒，而營造“家的溫馨”卻讓員工心頭溫暖起來，從而使他們工作起來更快樂。
在著名的網上搜索引擎公司Google，員工可以帶心愛的小狗到辦公室，可以在公司的食堂免費吃午餐和晚餐，甚至允許員工在不耽誤工作的條件下在上班時間去打曲棍球。結果，在自由與信任的環(huán)境下，反能令員工更自愿留在公司加班趕工，并死心塌地地工作。
伊利公司則設有關懷禮金，如每個員工有結婚禮金，每年有生日禮金，并有子女商業(yè)保險；在西安楊森，工間操、慶生會等等具體措施讓員工們把快樂氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。
讓員工看到未來
要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”。有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。
投入巨資，加強員工培訓是一種常見的做法。聯(lián)邦快遞規(guī)定，每位員工每年都可獲得2500美元獎學金。陳嘉良介紹說：“這并不包括公司組織的專業(yè)技術培訓，2500美元只是用于員工自發(fā)學習。市場在變，客戶的需求也在變，如果我們的員工跟不上變化，顧客需求就得不到滿足，公司將失去客戶、失去利潤、甚至失去生存機會，所以我們非常鼓勵員工再學習。”在人事任免方面，為體現(xiàn)公正、公平的原則，公司會定期拿出一定數(shù)量的領導崗位內部公開招聘，凡具有競爭力的員工都可通過招聘上崗。
太平洋人壽保險有限公司為了讓員工快樂工作，同時應對代理人流失的大問題，就為績優(yōu)的代理人成立了“常青樹”和“常春藤”兩個精英俱樂部，不斷激勵員工向更高的方向努力。太平洋人壽已經將建立“學習工作化、工作學習化”的學習型企業(yè)作為目標，建立了分層級、制式化的培訓體系，讓他們在快樂工作的同時，也把自己的前途與公司的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。
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